Permintaan Sumber Daya Manusia (SDM)

 Kebutuhan atau permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu organisasi merupakan ramalan kebutuhan organisasi untuk waktu yang akan datang. Ramalan kebutuhan akan sumber daya manusia ini bukan hanya memperhatikan kuantitas atau jumlah saja tetapi juga menyangkut soal kualitas. Dalam meramalkan kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang perlu diperhitungkan faktor yang mempengaruhi perkembangan organisasi, baik faktor internal maupun faktor eksternal.

Faktor internal adalah faktor dari dalam organisasi itu sendiri, contohnya: persediaan tenaga, rencana pengembangan organisasi dan sebagainya. sedangkan maksud faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari lingkungan di luar organisasi itu.

Faktor yang mempengaruhi dan harus diperhitungkan dalam membuat ramalan kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan datang antara lain adalah :

1. Lingkunagn eksternal organisasi meliputi :

- ekonomi

- sosial politik dan budaya

- hukum dan peraturan

- perkembangan ilmu dan teknologi

- persaingan antara organisasi

2. Lingkungan internal organisasi meliputi :

- Rencana pengembangan

- Anggaran atau pembiayaan

- Desain organisasi

- Perluasan kegiatan dan sebagainya

3. Persediaan pegawai meliputi:

- Pegawai yang akan pensiun

- Pengunduran diri pegawai

- Berhenti karena meninggal dan sebagainya

Peramalan kebutuhan akan sumber daya manusia secara logis dapat dibagi menjadi 3 (tiga) yaitu:

1. Ramalan permintaan sumber daya manusia

2. Ramalan persediaan sumber daya manusia

3. Perlakuan atas sumber daya manusia (Sedarmayanti, 2009:12-13)

Pengaruh Kepuasan Kerja, Keselamatan Kerja dan Kinerja Karyawan

 Hasil riset menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap keselamatan kerja dan kinerja karyawan. Keselamatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. keterbatasan riset survei yang dilakukan hanya 50% dari seluruh departemen sehingga diperlukan survey di seluruh departemen. Kepuasan kerja akan diperoleh apabila ada kesesuaian antara harapan penggajian dengan besarnya imbalan yang diterima karyawan baik dalam bentuk materi maupun non materi. ketika karyawan memiliki kepuasan kerja yang tinggi dapat diartikan bahwa karyawan tersebut menyukai dan memilih pekerjaannya.

Teori motivasi dua faktor menjelaskan bahwa terdapat faktor-faktor instrinsik yang menyebabkan kepausan kerja, dan faktor-faktor ekstrinsik yang menimbulkan ketidakpuasan kerja (Herzberg, 2003). Faktor ekstrinsik sebagian besar ditentukan oleh pemimpin di setiap organisasi. selanjutnya Luthans (2001) menjelaskan bahwa terdapat tiga dimensi penting dari kepuasan kerja 

1) Kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi dan kondisi kerja

2) kepuasan kerja seringkali menentukan seberapa besar hasil akan dicapai atau harapan-harapan akan dilampaui

3) kepuasan kerja mencerminkan sikap berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri

berdasarkan uraian tersebut menunjukkan bahwa jika karyawan merasa puas dengan pekerjaannya. Puas dengan imbalan berupa besaran gaji dan tunjangan lainnya serta sistem penggajian yang baik yang diberikan oleh organisasi. Puas dengan adanya kesempatan promosi. Puas dengan supervisi yang dilakukan oleh pemimpin dan puas dengan teman kerja dalam arti dapat saling membantu dalam pekerjaan maka karyawan akan berkomitmen untuk meningkatkan kinerjanya dalam organisasi. (Nur Insan, 2019:77-78)

Gaya Kepemimpinan Otokratis

 Gaya ini kadang-kadang dikatakan kepemimpinan yang terpusat pada diri pemimpin (Leader centre) atau gaya direktif. gaya ini ditandai dengan sangat banyaknya petunjuk yang datangnya dari pemimpin dan sangat terbatasnya bahkan sama sekali tidak adanya peran serta anak buah dalam perencanaan dan pengambilan keputusan.

Pemimpin secara sepihak menentukan peran serta apa, bagaimana, kapan dan bilamana berbagai tugas harus dikerjakan. yang menonjol dalam gaya ini adalah pemberian perintah.

Pemimpin otokratis adalah seseorang yang memerintah dan menghendaki kepatuhan. Ia memerintah berdasarkan kemampuannya untuk memberikan hadiah serta menjatuhkan hukuman. (Rustandi, 1992:27)