Berikut
ini penjelasan beberapa ahli mengenai pengertian pelatihan :
Menurut
Simamora (1997 : 342) :
"Pelatihan (training) adalah proses
sistematik pengubahan perilaku karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan
tujuan-tujuan organisasional. Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan
dimana para karyawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan,
keahlian, pengetahuan, dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan
pekerjaan. Pelatihan biasanya terfokus pada penyediaan bagi para karyawan keahlian-keahlian
khusus atau membantu mereka mengoreksi kelemahan-kelemahan dalam kinerja
mereka. Dalam pelatihan diberi instruksi untuk mengembangkan keahlian-keahlian
yang dapat langsung terpakai pada pekerjaan. Melalui pelatihan dilakukan
segenap upaya dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan pada pekerjaan yang
didudukinya sekarang".
Sedangkan menurut
Cushway (2002 : 14) pelatihan
adalah :
"Proses mengajarkan keahlian dan
memberikan pengetahuan yang perlu, serta sikap supaya mereka dapat melaksanakan
tanggung jawabnya sesuai dengan standar. Ini berbeda dari pendidikan yang
memberikan pengetahuan tentang subyek tertentu secara umum, karena pelatihan
memusatkan diri pada kebutuhan khusus dalam pekerjaan. Biasanya tujuannya
adalah memperbaiki kinerja dari tugas terakhir, meminta untuk melaksanakan
tugas yang pejabatnya belum terbiasa, atau menyiapkan individu untuk perubahan
yang mungkin terjadi".
Sedangkan Atmodiwirio (2002 : 35) menguraikan :
"Pelatihan adalah
pembelajaran yang dipersiapkan agar pelaksanaan pekerjaan sekarang meningkat
(kinerjanya). Pelatihan menurut konsep Lembaga Administrasi menekankan kepada
proses peningkatan kemampuan seseorang individu dalam melaksanakan
tugasnya".
Menurut
Wahyudi (2002 : 123-124) :
"Pelatihan dan pengembangan
merupakan usaha menghilangkan terjadinya kesenjangan (gap) antara unsur-unsur yang dimiliki oleh seorang tenaga kerja
dengan unsur-unsur yang dikehendaki organisasi.
Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan kerja yang dimiliki
tenaga kerja dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilannya".
Sehingga
dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan untuk
memperbaiki kemampuan dan meningkatkan kinerja karyawan dalam melaksanakan
tugasnya dengan cara peningkatan keahlian, pengetahuan, keterampilan, sikap dan
perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan.
Jika
seseorang ingin melakukan pembedaan antara pelatihan (training) dan
pengembangan (development), maka pelatihan diarahkan untuk membantu
karyawan menunaikan pekerjaan mereka saat ini secara lebih baik, sedangkan
pengembangan mewakili suatu investasi yang berorientasi ke masa depan dalam
diri karyawan yaitu menyiapkan karyawan agar siap memangku jabatan tertentu di
masa yang akan datang. Pelatihan mempunyai fokus yang agak sempit dan harus
memberikan keahlian-keahlian yang bakal memberikan manfaat bagi organisasi
secara cepat. Manfaat-manfaat finansial pelatihan bagi organisasi biasanya
terjadi dengan segera.
Pelatihan
kerap dibedakan dari pendidikan (education). Pendidikan dianggap lebih
luas lingkupnya, dan mempunyai makna dan kesan yang selalu berkaitan dengan
pembelajaran seumur hidup yang membekali seseorang dengan berbagai ilmu
pengetahuan untuk kepentingan atau kebutuhannya di kemudian hari. Tujuannya adalah
mengembangkan individu. Biasanya pendidikan dianggap sebagai pendidikan formal
di sekolah, akademi, atau perguruan tinggi, sedangkan pelatihan lebih
berorientasi kejuruan (vocationally oriented) dan berlangsung di dalam
lingkungan organisasi.
Sedangkan
pelatihan terkesan hanya untuk meningkatkan keterampilan seorang karyawan agar
kinerjanya meningkat. Kinerja disini diartikan sebagai meningkatnya produksi
atau prestasi kerja yang lebih efisien dan efektif bagi dirinya sendiri maupun
perusahaan.
Suatu
pelatihan pada dasarnya merupakan suatu usaha untuk menghilangkan kesenjangan (gap)
antara unsur-unsur, khususnya kemampuan yang dimiliki oleh seorang tenaga
kerja dengan unsur-unsur yang dikehendaki oleh organisasi. Oleh sebab itu
program pelatihan dapat digunakan untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu, baik
yang bersifat umum maupun yang bersifat khusus.
Menurut
Wahyudi (2002 : 134-137), sebagai tujuan umum, suatu
program pelatihan dan pengembangan yang dilaksanakan harus diarahkan untuk meningkatkan
efektivitas dan efisiensi organisasi. Tujuan umum ini dapat tercapai apabila
tujuan-tujuan yang bersifat khusus dapat diwujudkan terlebih dahulu.
Berbagai
tujuan khusus dari suatu program pelatihan dan pengembangan adalah :
1.
Meningkatkan produktivitas
Pelatihan dan
pengembangan tidak hanya ditujukan untuk tenaga kerja yang masih baru saja,
tetapi juga tenaga kerja lama. Ini dimaksudkan untuk membantu meningkatkan
kemampuan tenaga kerja lama dan kemampuan tenaga kerja yang bersangkutan dalam
melaksanakan tugasnya. Di samping itu, kemampuan yang lebih tinggi dapat
meningkatkan hasil (out-put) baik secara kuantitatif. Akibatnya
produktivitas organisasi akan meningkat.
2.
Meningkatkan kualitas
Dengan
diselenggarakannya program pelatihan dan pengembangan yang dapat diperbaiki
tidak hanya kualitas produksi, tetapi juga akan memperkecil kemungkinan
dilakukannya kesalahan oleh para pekerja, sehingga kualitas output akan
tetap terjaga dan bahkan mungkin semakin meningkat.
3.
Meningkatkan mutu perencanaan tenaga
kerja
Dengan pelatihan dan
pengembangan akan memudahkan seseorang pekerja untuk mengisi lowongan jabatan
dalam organisasi, sehingga perencanaan tenaga kerja dapat dilakukan dengan
sebaik-baiknya. Dalam bagian tentang perencanaan tenaga kerja sudah ditegaskan
bahwa antara program perencanaan tenaga kerja dengan pelatihan dan pengembangan
tidak dapat dipisahkan, karena dalam suatu perencanaan tenaga kerja suatu
organisasi merencanakan kebutuhan tenaga kerja secara kuantitatif dan
kualitatif, baik untuk masa kini atau masa yang akan datang. Untuk memperoleh
tenaga kerja dengan kualitas yang sesuai dengan yang diharapkan, diperlukan
program pelatihan dan pembangunan.
4.
Meningkatkan semangat (morale) tenaga
kerja
Program pelatihan dan
pengembangan akan memperbaiki iklim dan mengurangi ketegangan-ketegangan yang
terjadi di dalam organisasi, sehingga akan menimbulkan reaksi-reaksi positif
dari tenaga kerja yang bersangkutan.
5.
Sebagai balas jasa tidak langsung
Dengan memberikan
kesempatan kepada seorang tenaga kerja untuk mengikuti program pelatihan dan
pengembangan dapat diartikan sebagai pemberian balas jasa kepada tenaga kerja
yang bersangkutan atas prestasinya di masa lalu, karena dengan mengikuti
pelatihan dan pengembangan berarti tenaga kerja tersebut berkesempatan untuk
mengembangkan dirinya. Secara finansial, semua biaya yang dikeluarkan
organisasi untuk keperluan pelatihan dan pengembangan seorang tenaga kerja
merupakan balas jasa yang bersifat tidak langsung.
6.
Meningkatkan kesehatan dan keselamatan
kerja
Pelatihan dan
pengembangan yang baik dapat mencegah atau mengurangi terjadinya kecelakaan
kerja di dalam organisasi, sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang
lebih aman dan memberikan ketenangan dan stabilitas pada sikap mental tenaga
kerja.
7.
Mencegah kedaluwarsaan
Program pelatihan dan
pengembangan dapat mendorong inisiatif dan kreativitas tenaga kerja, sehingga
dapat mencegah terjadinya sifat kedaluwarsaan seseorang tenaga kerja akan
terjadi bila kemampuan yang dimilikinya tertinggal oleh kemampuan yang diperlukan
sesuai dengan perkembangan teknologi.
8.
Kesempatan pengembangan diri
Program pelatihan dan
pengembangan akan memberikan kesempatan bagi seorang tenaga kerja untuk
meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya, termasuk meningkatkan perkembangan
kepribadiannya.
Gambar 2.1.Tujuan Khusus dan Tujuan Umum Pelatihan
Sumber : Wahyudi (2002 : 137)
Wahyudi (2002 : 142) juga menjelaskan bahwa dalam
sebuah organisasi, kebutuhan akan pelatihan dapat diketahui dari berbagai
indikator. Namun demikian tetap harus disadari bahwa indikator-indikator
tersebut hanya menunjukan tanda-tanda adanya kebutuhan akan pelatihan yang
perlu ditindak lanjuti dengan melakukan anilisis kebutuhan akan pelatihan baik
di tingkat organisasi, jabatan atau tugas, maupun individu.
Indikator-indikator
kebutuhan akan pelatihan tersebut adalah sebagai berikut :
1. Adanya
peningkatan dalam absensi dan labour turn over.
2.
Tingkat kecelakaan kerja yang tinggi /
meningkat.
3. Banyak
terjadi keluhan karyawan (grievances and complain).
4. Terjadinya
kemacetan produksi (production bottleneck).
5.
Tingkat pemborosan yang tinggi.
6.
Penggunaan tenaga ahli / staf yang tidak
efisien.
7.
Supervisi yang tidak efektif.
8.
Banyak pekerjaan yang menemui jalan
buntu.
Manullang (2001 : 70-73) menyebutkan ada sembilan
prinsip pelatihan yaitu :
1. Individual
differences.
2. Relation
to job analysis.
3. Motivation.
4. Active
participation
5. Selection
of trainees.
6. Selection
of trainer.
7. Trainer
for training.
8. Training
methods.
9. Principles
of learning.
Dalam
merencanakan dan melaksanakan suatu latihan harus tetap diingat adanya
perbedaan-perbedaan perseorangan dari para pengikut baik dalam latar belakang
pendidikan, pengalaman maupun keinginan. Karenanya waktu, sifat dan cara
latihan harus direncanakan dan dilaksanakan sedemikian rupa, sehingga latihan
tersebut memberikan hasil yang memuaskan bagi yang lebih besar dari pada
pengikut pelatihan.
Untuk
sesuatu jabatan tertentu, job specification
menjelaskan pendidikan yang bagaimana yang harus dimiliki oleh calon
pekerja untuk melaksanakan tugas dengan berhasil. Karenanya bahan-bahan yang
diajarkan dalam pendidikan harus berhubungan erat dengan apa yang dinyatakan
dalam job specification jabatan para pengikut latihan kelak.
Jadi
salah satu asas latihan yang penting ialah agar supaya pendidikan atau latihan
dihubungkan dengan job analysis dari jabatan yang kelak akan dipangku
para pengikut latihan. Orang akan bersungguh-sungguh dalam melaksanakan sesuatu
tugas tertentu, bila ada daya perangsangnya. Demikian pula para pengikut
latihan akan bersungguh-sungguh, jika mereka melihat adanya daya perangsang
untuk bersikap demikian. Kenaikan upah atau kenaikan kedudukan adalah beberapa
daya perangsang yang dapat dipergunakan untuk merangsang para pengikut latihan
belajar sungguh-sungguh selama latihan.
Di
dalam latihan para pengikut harus turut aktif mengambil bagian di dalam
pembicaraan, karenanya pendidikan harus dijalankan bukan semata-mata memberi
kuliah. Sistem pendidikan dengan jalan memberikan kuliah sering kali
membosankan sebab kepada pengikut sesuatu ha1 yang diberikan tanpa adanya hak
untuk membantahnya atau mengetahui sebab dan akibatnya. Oleh karenanya,
pendidikan harus dapat memberikan kesempatan untuk bertukar pikiran antara si
pelatih dengan yang di latih sehingga pengikut latihan turut aktif berpikir
selama latihan yang bersangkutan. Bila latihan diberikan dengan cara kuliah,
maka asas turut aktif mengambil bagian harus diterapkan.
Di
antara pengikut latihan terdapat perbedaan baik dalam latar belakang
pendidikan, pengalaman maupun keinginan. Untuk menjaga agar perbedaan tidak
terlalu besar, maka calon pengikut latihan harus diseleksi. Latihan sebaiknya
diberikan kepada mereka yang berminat dan berkemauan mengikuti latihan dengan
berhasil. Adanya seleksi yang demikian merupakan daya perangsang pula.
Pada
umumnya orang menganggap bahwa adanya seleksi memberikan gambaran, bahwa hanya
orang yang cakaplah yang dapat mengikuti latihan itu. Bagi pengikut latihan,
ha1 demikian memberikan suatu kesan yang baik.
Tidak
segenap orang dapat menjadi pengajar yang baik. Jabatan mengajarpun memerlukan
kualifikasi tertentu. Berhasil tidahya orang melakukan tugas sebagai pengajar,
tergantung ada tidahya persamaan kualifikasi orang tersebut dengan kualifikasi
yang tercantum dalam analisis jabatan mengajar.
Karena
itulah satu asas penting dari latihan atau pendidikan ialah tersedianya tenaga
pelatih yang terdidik, berminat dan mempunyai kesanggupan untuk mengajar. Dalam
pendidikan atau latihan, tenaga pengajar haruslah orang yang diseleksi pula.
Efektivitasnya suatu latihan atau pendidikan tergantung pula kepada ada tidahya
perhatian dan kesanggupan mengajar dari pelatih.
Di
samping itu, para pelatih dalam suatu latihan harus sudah mendapatkan
pendidikan khusus untuk menjadi tenaga pelatih. Harus diingat bahwa tidak semua
orang yang pandai dalam sebuah bidang tertentu dapat mengajarkan kepandaiannya
kepada orang lain. Dengan demikian salah satu asas yang paling penting pula
dalam pendidikan ialah agar para pelatih sudah mendapat pendidikan sebagai
pelatih.
Metode
latihan harus cocok kepada jenis latihan yang diberikan. Metode pemberian
kuliah tidak tepat bagi mandor, meskipun cara itu dapat dipergunakan pada jenis
pendidikan lain. Karenanya dalam program pendidikan, harus pula diperhatikan
metode pendidikan yang bagaimana yang harus dianut dalam pemberian pendidikan.
Akhirnya asas belajar dalam latihan harus pula
tidak boleh dilupakan. Pada umumnya orang lebih mudah menangkap pelajaran, jika
pelajaran yang diberikan dari hal yang lebih mudah baru kepada hal yang sulit.
Tidak tepat misalnya, bila pelatih terus menyajikan pemecahan-pemecahan
masalah, padahal asas-asas belum diajarkan.
No comments:
Post a Comment