Metode Pelatihan SDM

Cushway (2002 : 126-133) membagi pelatihan menjadi dua macam yaitu pelatihan di tempat kerja (on-the job training) dan pelatihan di luar tempat kerja (off-the job training).

Pelatihan di tempat kerja (on-the job training) tehniknya adalah :

1.    Demonstrasi

Caranya, peserta diberi contoh oleh pegawai yang telah berpengalaman bagaimana mengerjakan suatu tugas atau sejumlah tugas dan kemudian ditinggal supaya peserta melanjutkannya. Masalah utama dari bentuk pelatihan ini adalah, jika operator yang mendemonstrasikan sesuatu tugas memiliki kebiasaan buruk atau telah gaga1 untuk memahami sebagian dari pekerjaan, maka kebiasaan buruk dan kesalahpahaman ini cenderung diteruskan ke peserta. Demikian juga setiap sikap tentang organisasi atau setiap jalan pintas ilegal dalam metode kerja, juga cenderung disampaikan.

Bagaimanapun, mungkin ini cara yang paling mudah, cepat, dan biayanya paling efektif, serta memungkinkan partisipan belajar tentang pekerjaan, asal dikontrol dengan benar.

2.    Melatih

Melatih beda dengan demonstrasi, yaitu lebih cenderung mengatur staf dari pada sebagai alat untuk memberikan instruksi detail secara langsung. Partisipan diberi penunjang dan petunjuk yang bersifat umum, dengan tujuan membantu individu untuk mengajar diri mereka sendiri dan memastikan individu mendapatkan pengetahuan, keahlian, dan pengalaman yang perlu. Bentuk pelatihan ini khususnya sesuai untuk pekerjaan manajerial dan profesional, dari merupakan bagian dari pengembangan suatu kultur kinerja.

3.    Pelatihan dengan cara mengerjakan sendiri

Didasarkan pada penemuan metode cara belajar bahwa cara belajar yang paling efektif adalah apabila partisipan harus menemukannya sendiri. Pendekatan ini sangat memerlukan kejelasan tentang apa yang diperlukan partisipan untuk melaksanakan tanggung jawabnya secara efektif, menentukan dimana dapat diperoleh informasi, dan kemudian memberikan partisipan garis besar informasi yang diperlukan dan mungkin membentuk proyek yang didasarkan pada ini semua. Ini merupakan bagian dari program terencana dengan laporan teratur kepada seseorang, misalnya manajer lini karyawan, yang bertanggung jawab memantau kemajuan dan menyediakan bantuan.

4.    Rotasi kerja dan pengalaman yang terencana

Rotasi kerja adalah pemindahan atau pergeseran karyawan ke pekerjaan lain dalam suatu periode, untuk memungkinkan kepada mereka mendapatkan keahlian baru yang lebih luas. Ini sangat sesuai untuk organisasi modern, dimana struktur yang lentur berarti adanya kebutuhan yang lebih besar dari karyawan untuk lebih fleksibel dan memiliki lebih banyak keahlian. Juga  sangat berguna untuk meningkatkan pemahaman yang lebih baik diantara bagian-bagian yang berbeda dalam organisasi Pengalaman terencana cenderung gagal bila partisipan tiba-tiba dibuang di dalam suatu departemen tanpa pemberitahuan, dan manajer harus mencarikan sesuatu untuk menghabiskan waktu mereka. Ini menjadi pengalaman yang tidak mengenakkan bagi kedua pihak karena partisipan merasa tidak terima dan biasanya diberi tugas yang tidak diinginkan atau tidak berarti, dengan manajer yang marah karena harus diseret dari pekerjaannya hanya untuk menemukan sebentuk terapi kerja. Program seperti ini harus benar-benar direncanakan, dengan tujuan yang disetujui, pemantauan perkembangannya, dan konsultasi penuh dengan para manajer yang terlibat.

5.    Pelatihan yang berdasarkan teknologi

Pelatihan yang berdasarkan teknologi mengacu kepada setiap teknik dari belakang meja yang memungkinkan individu untuk bekerja melalui program pelatihan dengan menggunakan program komputer interaksi, video, atau compact disc. Aplikasi seperti ini cenderung semakin kuat karena computer yang menggunakan basis system multimedia berkembang dan kebutuhan akan pelatihan computer disadari.

Pelatihan di luar tempat kerja (off-the job training) memiliki beberapa teknik antara lain :

1.    Ceramah

Setiap orang telah mengenal ceramah, sebagai salah satu cara yang paling umum dalam menyampaikan pengetahuan, terutama untuk tujuan pendidikan. Setiap orang mungkin ingat hambatan utamanya, yaitu mempertahankan siswa untuk jangka waktu tertentu. Ingatan akan waktu berjam-jam yang harus dibuang untuk mencoba tetap sadar, sedang penceramah yang kaku terus saja menerangkan subyek yang tidak menarik, adalah bagian dari pengalaman semua orang. Masalah utama ceramah mungkin karena cara ini satu arah, dengan sedikit interaksi antara penceramah dengan siswanya. Mungkin karena alasan inilah, banyak penolakan untuk menggunakan bentuk pelatihan ini.

2.    Studi kasus

Studi kasus adalah kisah atau gambaran secara singkat, seiring berdasarkan kegiatan nyata, yang digunakan untuk membantu mendiagnosis penyelesaian suatu masalah. Cara ini dapat diguanakan untuk mengajar partisipan pertanyaan macam apa yang pantas untuk ditanyakan dan faktor apa saja yang perlu diperhitungkan. Pada salah satu pendekatan studi kasus, para peserta hanya diberi sebagian informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan, dan terserah kepada mereka untuk menyadari bahwa lebih banyak info yang diperlukan dan harus ditanyakan kepada pengajar. Pada pendekatan studi kasus yang lain, disebut metode insiden, studi kasus hanya terdiri atas kalimat singkat yang menggambarkan suatu insiden yang terjadi dan partisipan meresponnya.

3.    Permainan peran

Dalam permainan peran (role playing) partisipan mempertimbangkan masalah dengan cara yang sama dengan studi kasus, tetapi di sini sejumlah orang memainkan peran yang berbeda. Biasanya individu diberi penjelasan singkat tentang peran apa yang harus mereka mainkan. Nilai dari pelatihan ini adalah : dapat memberikan wawasan dari sudut pandang berbeda.

4.    Grup diskusi

Grup diskusi yang aktif sangat bernilai untuk mengungkapkan berbagai pandangan tentang topik tertentu, dan sifatnya yang partisipatif biasanya membuat para peserta betah.

5.    Pusat pengembangan

Pusat pengembangan merupakan varian dari pusat penilaian psikometri, diskusi grup, latihan in-tray, dan sebagainya diguanakan oleh sejumlah orang di pusat pelatihan untuk menilai keahlian, kompetensi, dan pengetahuan mereka, juga kesesuaian mereka untuk pengaruh tertentu. Pusat pengembangan membawa pusat penilaian setapak lebih maju dan berusaha untuk mendorong mereka mengembangkan potensi melalui rencana pengembangan yang berdasarkan tingkah-laku

6.    Dinamika grup

Dinamika grup merujuk ke seluruh teknik yang di desain untuk memperbaiki efektivitas grup dan berdasarkan penelitian ilmiah tentang tingkah-laku.

7.    Belajar melalui tindakan

Belajar dengan melakukan tindakan dikembangkan oleh Revans, berdasarkan bahwa prinsip cara belajar yang paling baik adalah dengan mengerjakannya. Pendekatan ini, terutama ditujukan untuk manajer, menghadapkan seseorang pada masalah nyata yang memerlukan reaksi mereka. Mereka mungkin diharuskan untuk menyelesaikan masalah yang sudah mereka kenal dalam situasi yang mereka kenal.

8.    Proyek

Merancang proyek untuk mengembangkan pengetahuan dan keahlian riset seseorang adalah sesuatu yang dapat dilakukan di dalam maupun di luar lingkungan kerja. Demikian juga proyek tersebut bisa untuk individu maupun tim. Bila dilakukan dalam tim, ada tambahan manfaat berupa pembentukan tim dan pengembangan keahlian kooperatif. Idealnya, proyek harus merupakan sesuatu yang bernilai praktis bagi organisasi, jika tidak partisipan tidak akan merasa ikut memilikinya. Dan karena nilai praktisnya terhadap organisasi maka cara ini merupakan penggunaan waktu yang produktif.

9.    Permainan bisnis

Permainan bisnis atau latihan dapat bermacam-macam bentuk tetapi biasanya terdiri atas tim pemain yang saling berlawanan, yang merupakan simulasi dari situasi hidup nyata atau sesuatu yang agak abstrak. Pada permainan tertentu, dimana ada sejumlah varian, tim dianjurkan untuk mendapatkan nilai dengan cara mengadakan negosiasi. Sering kali hasilnya dapat dimanipulasi oleh pengajar untuk memberikan sesuatu yang tampak seperti keuntungan yang tidak adil kepada satu tim atau tim yang lain. Permainan ini dapat menjadi demonstrasi tentang seberapa lancar suatu negosiasi berjalan, juga seberapa mudah identitas grup dibentuk (dan dirusak) oleh keadaan sekelilingnya. Masalah utamanya, permainan ini hanya dianggap permainan, tidak lebih, meskipun kadang-kadang emosi dapat menjadi tinggi sepanjang permainan tersebut.

10.     Pelatihan di tempat terbuka

Akhir-akhir ini ada peningkatan penggunaan pelatihan di tempat terbuka, dengan alasan bahwa pelatihan luar ruangan yang meletakkan mereka dalam situasi menantang akan membantu membentuk mereka dalam kepemimpinan dan keahlian tim. Tentunya hal ini merupakan pengalaman yang berguna bagi beberapa orang, namun secara keseluruhan, bentuk ini mungkin tidak terbukti manfaatnya.

Berikut ini metode-metode pelatihan dan pengembangan yang diklasifikasikan berdasarkan tempat penyelenggaraannya dan berdasarkan sasaran dan kemampuan yang dikembangkan menurut pendapat Wahyudi (2002 : 147-148) metode pelatihan dan pengembangan berdasarkan tempat penyelenggaraanya :

On The Job

·      Job instruction

·      Apprenticeship training

·      Job rotation

·      Understudy

·      Multiple management

Off The Job

·      Vestibule training

·      Role playing

·      Sensitivity training

·      Transactional analysis

·      Business game

·      In-basket method

·      Demonstrasi dan pemberian contoh

·      Simulasi

·      Bimbingan dan penyuluhan

·      Kuliah dan konpresi

·      Studi kasus

Metode pelatihan dan pengembangan berdasarkan sasaran kemampuan yang dikembangkan :

Kemampuan Tentang Pekerjaan/Jabatan/ Organisasi

·           On the job training

·           Vestibule training

·           Apprenticeship training

·           Understudy

·           Job rotation

·           Multiple Management

·           Demonstrasi dan pemberian contoh

·           Simulasi

Kemampuan Tentang Pola Sikap I Pandangan I Perilaku

·           Role playing

·           Sensitivity training

·           Transactional analysis

·           Business game

·           In-basket method

·           Bimbingan dan penyuluhan

·           Kuliah dan konferensi

·           Studi kasus

Terlepas dari berbagai metode yang ada, apapun bentuk metode yang dipilih oleh perusahaan, metode tersebut harus memenuhi prinsip-prinsip seperti yang diungkapkan oleh Gomes (2002 : 208) sebagai berikut :

1)        Memotivasi para peserta pelatihan untuk belajar keterampilan yang baru.

2)        Memperlihatkan keterampilan-keterampilan yang diinginkan untuk dipelajari.

3)        Harus konsisten dengan isi (misalnya, dengan menggunakan pendekatan interaktif untuk mengajarkan keterampilan-keterampilan interpersonal).

4)        Memungkinkan partisipasi aktif.

5)        Memberikan kesempatan berpraktek dan perluasan keterampilan

6)        Memberikan feedback mengenai performansi selama pelatihan.

7)        Mendorong adanya pemindahan yang positif dari pelatihan ke pekerjaan

8)        Harus efektif dari segi biaya.